För att förstå mekanismerna bakom människohandel som syftar till att utnyttja människor i tvångsarbete, är det viktigt att ha kunskap om hur de förhåller sig till andra kränkningar av arbetstagares rättigheter.

Exploatering av arbetstagare utgör brott mot dennes rättigheter och kan innefatta olika typer av brott gentemot arbetstagaren. En del kränkningar utgör inte människohandel men kan vara kriminaliserat enligt annan lagstiftning. Sådana kränkningar är också ofta ett led i människohandelsbrottet.

Det finns arbetsgivare som kränker arbetstagares arbetsvillkor, t.ex. vad gäller rätten till föräldraledighet och tillgången till skyddsutrustning. De här kränkningarna är inte tillåten enligt arbetslagstiftningen men behöver i sig inte innebära att det är frågan om ett människohandelsbrott.

I mer allvarliga fall finns arbetsgivare som kränker arbetstagare genom hot, tvång, misshandel och förvägrar arbetstagare möjligheter att använda toalett och dusch. Inte heller dessa kränkningar behöver utgöra människohandel men kan vara brottsligt enligt annan lagstiftning.

I de mer grova fallen som kan utgöra människohandel, inryms situationer där de utsatta rekryterats för att utföra ett visst arbete men som sedan mot sin vilja tvingas att arbeta utan att få ersättning. Många gånger utsätts offren även för hot, misshandel och sexuella övergrepp samt förbjuds att ta kontakt med utomstående. Det förekommer också att offren inte får mat och förvägras tillgång till hälso- och sjukvård. Många offer köps och säljs också vidare av förövarna.

Ovanstående är alla exempel på kränkningar av arbetstagares rättigheter och som kan tyda på att individer är utsatta för människohandel.

För att förhindra människohandel som syftar till att utnyttja människor i tvångsarbete, är det viktigt att se till att arbetstagare känner till sina rättigheter samt att de vet var de ska vända sig för att få hjälp om deras rättigheter inte respekteras.

Enligt den Internationella arbetsorganisationen (ILO) definieras tvångsarbete som “arbete eller tjänstgöring som avfordras en person under hot om straff och till vars utförande denna person inte inbjudit sig av fri vilja” (artikel 2 i ILO:s konvention nr 29). Tvångsarbete är en form av arbetsexploatering. Arbetsexploatering kan också innefatta andra typer av kränkningar av arbetstagares rättigheter och ofta inbegripa tvång, hot och psykiskt, fysiskt och sexuellt våld (se mer om detta under avsnittet “Människohandel som syftar till tvångsarbete och andra kränkningar av arbetstagares rättigheter”).

För att underlätta upptäckandet av situationer där offer kan vara utsatta för tvångsarbete har ILO tagit fram sex indikatorer eller omständigheter som kan vara tecken på exploatering:

• Ett pågående hot mot arbetstagares hälsa, som fysiskt och sexuellt våld.

• En begränsning av arbetstagares möjligheter att röra sig fritt samt att de bara får vistas på arbetsplatsen eller i ett avgränsat område.

• “Skuldslaveri”, dvs. när en arbetstagare arbetar för att betala av en skuld. I många fall tillhandahåller arbetsgivaren kost och logi och arbetstagaren måste betala för det. Arbetstagaren får då inte ut någon lön och det är vanligt att kostnaden för kost och logi är så höga att arbetstagaren inte kan betala tillbaka sin skuld.

• Innehållande av lön eller en kraftig minskning av den överenskomna lönen.

• Beslagtagande av pass och andra identitetshandlingar så att arbetstagaren inte kan lämna landet eller styrka sin identitet.

• Hot från arbetsgivare om att ange arbetstagaren till myndigheterna när arbetstagaren befinner sig olagligt i ett land.

En eller flera av dessa omständigheter utgör en stark indikation om förekomsten av arbetsexploatering och bör rapporteras till Polisen. Det kan tilläggas att även om arbetsexploatering föreligger så behöver det i sig inte innebära att arbetstagaren utsatts för människohandel. Det är dock en kränkning av individens rättigheter och kan vara brottsligt enligt annan lagstiftning.

För att förebygga människohandel som syftar till tvångsarbete är det viktigt för alla arbetstagare att känna till sina rättigheter. Alla arbetstagare som kommer för att arbeta i Sverige är skyddade av landets lagar och de rättigheter som finns i centrala eller lokala överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter.

Anställningsformer

En anställning i Sverige kan vara tills vidare eller under en viss tid. Visstidsanställningar kan variera i tid och arbetstagares rätt att få arbeta vidare efter att anställningen tagit slut är begränsade. När en anställning är tills vidare måste vissa förutsättningar vara uppfyllda för att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp arbetstagaren från arbetet.

Löner

Till skillnad mot många andra länder har Sverige ingen lagstiftning som reglerar minimilöner, utan de bestäms genom kollektivavtal som träffats mellan arbetsgivare och fackförbund. Enligt EU-bestämmelser har en arbetstagare rätt att få ett skriftligt anställningsavtal inom 30 dagar.

Arbetsmiljö

Enligt svensk arbetsmiljölagstiftning har arbetstagare rätt till en bra och tidsenlig arbetsmiljö. Arbetsförhållanden ska anpassas till arbetstagaren både psykiskt och fysiskt. Dessutom ska arbetet anpassas så att arbetstagaren inte riskerar sin hälsa och så att olyckor undviks. Vidare ska det finnas personalutrymmen som toalett, dusch, plats av vila samt första hjälpen vid olycksfall.

Det är arbetsgivaren som har skyldighet att se till att arbetstagare inte utsätts för ohälsa och olycksfall. Arbetsmiljöverket inspekterar arbetsplatser i syfte att lyfta fram de brister som finns. Oftast är inspektionerna anmälda i förväg men de kan också ske oanmält. Efter inspektionen meddelar inspektören vilka brister som måste åtgärdas. Om arbetsgivaren inte åtgärdar bristerna kan Arbetsmiljöverket förbjuda en verksamhet att fortsätta. Det kan vara brottsligt för en arbetsgivare att strunta i ett sådant förbud.

Arbetstider

Enligt arbetstidslagen är ordinarie arbetstid högst 40 timmar i veckan under fyra veckor. Lagen tillåter en jourtid om högst 48 timmar under fyra veckor. Med jourtid menas att arbetstagaren måste finnas på arbetsplatsen och vara beredd att arbeta. En arbetsgivare kan också besluta om övertidsarbete som även den får uppgå till maximalt 48 timmar under fyra veckor. Dessutom måste arbetstagare få vila under minst elva timmar i följd varje dygn.

Vissa av arbetstidslagens bestämmelser kan avtalas bort av arbetsgivare och fackliga organisationer. Överenskommelserna får dock inte vara sämre än EU:s regler om arbetstid.

Diskriminering

Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att diskriminera någon vid anställning, lönesättning eller befordran. Den statliga myndigheten Diskrimineringsombudsmannen bevakar att lagen följs och ska även hjälpa diskriminerade, till exempel genom att driva mål i Arbetsdomstolen.

Rättigheter vid sjukdom

Arbetstagare i Sverige har rätt till ekonomisk ersättning vid sjukdom. Om en arbetstagare blir sjuk och inte kan arbeta, får denne ingen lön eller ersättning vid den första sjukdomsdagen. Under de kommande två veckorna får arbetstagaren ersättning från arbetsgivaren och därefter från den statliga myndigheten Försäkringskassan. I huvudsak motsvarar ersättningen vid sjukdom 80 % av lönen (upp till ett särskilt maxbelopp).

Läkarbesök kostar bara en mindre avgift. Tandvård är oftast gratis tills patienten är 20 år och därefter får denne betala hela kostnaden för besöket.

Utstationerade arbetstagare

Om en arbetstagare är utstationerad gäller andra regler enligt särskild lagstiftning. Den innehåller rättigheter kring t.ex. arbetsmiljö, minimilöner, semesterersättning, arbetstider och skydd mot diskriminering. En utstationerad arbetstagare är en person som har sänts av en arbetsgivare i ett annat land för att arbeta under en begränsad tid. Lagstiftningen bygger på ett EU-direktiv men gäller för alla som är utstationerade, inklusive de som kommer från länder utanför EU. Däremot kan reglerna om uppehållstillstånd och arbetstillstånd se olika ut mellan arbetstagare från olika länder.

Mer information om arbetstagares rättigheter finns hos Arbetsförmedlingen, Arbetsmiljöverket och hos fackförbunden, t.ex. Landsorganisationen i Sverige, LO

Källor: Arbetsförmedlingen, Arbetsmiljöverket och Landorganisationen i Sverige (LO)

För att undvika att utsättas för arbetsexploatering är det viktigt att känna till sina rättigheter.

Om du söker arbete i Sverige eller utomlands kan följande myndigheter och organisationer hjälpa till:

Den svenska myndigheten Arbetsförmedlingen är Sveriges största förmedlare av arbeten. Arbetsförmedlingen ingår i det europeiska nätverket European Employment Services, Eures, som syftar till att underlätta för arbetskraft att fritt kunna röra sig mellan EU/EES:s länder samt Schweiz. Eures-portalen innehåller jobbannonser och information till arbetstagare om vad som är viktigt att tänka på när arbete söks i andra länder.

Ambassader kan vara dig behjälpliga om du vill söka arbete utanför EU. Kontakta den ambassad som hör till det land där du vill arbeta, för information om lediga arbeten. Här finns kontaktuppgifter för de ambassader som finns i Sverige.

Migrationsverket beslutar om arbetstillstånd för medborgare i ett land utanför EU som vill arbeta i Sverige. På Migrationsverkets webbplats finns också nyttig information för de som vill arbeta i Sverige.

Om du söker ett arbete som förmedlas av ett bemanningsföretag, var noggrann med att kolla upp företaget innan du tackar ja till en tjänst. Arbetsförmedlingen kan hjälpa dig med information om aktörerna i branschen.

Innan du accepterar ett jobberbjudande är följande viktigt att tänka på:

• Om du har fått ett jobberbjudande via en annan aktör än Arbetsförmedlingen eller Eures, kolla upp företaget så att arbetsgivaren verkar vara pålitlig.

• Om du har fått jobberbjudande via ett bemanningsföretag så ta kontakt med Arbetsförmedlingen för att höra efter om företaget är seriöst.

• När du svarar på en jobbannons: skicka inte kopior på dina identitets- och resehandlingar eller konto- och kontokortsnummer. Risken finns att denna information kommer att missbrukas.

• Se till att arbetsgivaren lämnar detaljerad information om det arbete du ska genomföra (t.ex. arbetsuppgifter, arbetstider och raster, var arbetet ska utföras, lön, semester m.m.). Arbetstagare har rätt att få denna information och du ska vara på din vakt om arbetsgivaren vägrar att lämna sådan information.

• Om din anställningsintervju anordnas utanför arbetsplatsen, försök att ta reda på varför och be även att få möjlighet att se arbetsplatsen innan du tackar ja till ett jobberbjudande.

• För det fall arbetsgivaren åtagit sig att betala för dina resor samt arbetstillstånd, ta reda på om det är vanligt gentemot andra arbetstagare. Betalar arbetsgivaren dessa kostnader i enlighet med en företagspolicy? Har arbetsgivaren villkorat betalningen och kommer du att behöva betala tillbaka den? I sådana fall finns det en risk att arbetsgivaren kan utnyttja dig, t.ex. genom att ta ut avgifter för kost och boende som överstiger lönen. På så vis ökar skulden allteftersom och du kan få svårt att lämna anställningen innan skulden är betald.

Den Internationella arbetsorganisationen (ILO) har tagit fram sex indikatorer eller omständigheter som kan känneteckna människohandel som syftar till tvångsarbete. Här nedan följer en närmare förklaring av varje omständighet:

1. Fysiskt och sexuellt våld:

• Arbetstagaren visar tecken på fysisk misshandel som t.ex. blåmärken.

• Arbetstagaren visar tecken på oro eller rädsla.

• Andra omständigheter som tyder på att arbetstagaren är rädd eller varit utsatt för våld.

• Arbetsgivaren eller arbetsplatsledare uppvisar ett våldsamt beteende.

2. Begränsning av den fria rörligheten:

• Arbetstagaren får bara vistas på arbetsplatsen.

• Arbetstagaren tvingas sova på arbetsplatsen.

• Det finns tydliga tecken som tyder på att arbetstagaren inte är fri att lämna arbetsplatsen, t.ex. genom att den omgärdas av taggtråd, att platsen bevakas av vakter eller någon annan omständighet begränsar arbetstagarens rörlighet.

3. Hot

• Arbetstagaren uppträder förvirrat och visar tecken på “hjärntvätt” av arbetsgivaren.

• Arbetstagaren berättar om hot från arbetsgivaren, antingen riktat mot dem själva eller mot arbetskamrater eller familjemedlemmar.

• Arbetstagaren uppvisar ett oroligt beteende.

• Arbetstagaren tvingas att utföra obetalt övertidsarbete.

• Arbetstagare som befinner sig illegalt i ett land hotas med anmälan till myndigheter.

4. Skuldsättning och andra former av förtyck:

• Arbetstagaren måste betala arbetsgivarens eventuella kostnader för rekrytering eller transport. Kostnaderna dras från arbetstagarens lön.

• Arbetstagaren tvingas att betala (eller genom att lönen nedsätts) orimliga ersättningar för kost, boende och arbetsutrustning.

• Arbetstagaren har betalat ett förskott som betalning för någon av arbetsgivarens uppkomna kostnader som medfört att arbetstagaren inte kan lämna arbetet.

• Arbetstagaren arbetar hos en arbetsgivare som tidigare har fått klagomål relaterade till arbetsexploatering.

5. Kvarhållna löner eller utebliven betalning av löner:

• Arbetstagaren har inget anställningsavtal.

• Arbetsgivaren har gjort otillåtna avdrag från lönen.

• Den utbetalda lönen är inte i paritet med löner för likvärdigt arbete på arbetsmarknaden i övrigt.

• Arbetstagaren har blivit vilseledd beträffande vilken lön det nedlagda arbetet skulle motsvara.

• Lönen betalas ut oregelbundet.

• Arbetstagaren får ersättning i natura.

6. Beslagtagande av identitetshandlingar:

• Arbetsgivaren har beslagtagit arbetstagarens identitetshandlingar utan en rimlig förklaring.

• Arbetstagaren har inte fri tillgång till sina identitetshandlingar.

Om en eller flera av dessa omständigheter upptäcks bör det rapporteras till Polisen.